Recruitment Metropoolregio Eindhoven

Vanuit de context van deze organisatiegroei dient de opgave naar een integrale recruitmentaanpak vertaald te worden. Daarbij dient bepaald te worden welke soft skills essentieel zijn voor netwerkleiderschap, welke expertise en casemanagementvaardigheden cruciaal zijn en hoe we talent aantrekken, ontwikkelen en behouden. Dit omvat ook een concreet opleidings- en ontwikkelpad voor potentieel talent (young professionals en/of zij-instromers), passend bij de verschillende talentstromen en functieniveaus.

Het resultaat is een helder afgebakende HR-strategie die aansluit op de nieuwe ontwikkelingen binnen MRE, aangevuld met een recruitmentstrategie die aantoonbaar talent aantrekt én behoudt.

De volgende onderwerpen dienen ontwikkeld en ingevuld te worden

De positionering van de werkgever MRE in brede zin
De waardepropositie voor medewerkers van de MRE wordt momenteel nog onvoldoende en niet consistent gecommuniceerd. Belangrijke elementen zoals regionale impact, ontwikkelmogelijkheden en hybride werken komen in wervingsuitingen niet overal duidelijk naar voren. Daarnaast ervaren potentiële sollicitanten onduidelijkheid over MRE als werkgever en wordt de organisatie regelmatig eerder geassocieerd met de regio dan met een concrete werkgever.

Ook de zichtbaarheid van MRE op de arbeidsmarkt is beperkt. Er ontbreekt een centrale ‘Werken bij’-omgeving, waardoor vacatures vooral via LinkedIn en gemeentelijke kanalen worden gedeeld en de meerwaarde van werken bij MRE onvoldoende zichtbaar wordt.

Om talent beter aan te trekken en te binden, is het nodig om een duidelijke en consistente waardepropositie voor medewerkers te formuleren en MRE sterker te positioneren als werkgever. Het doel is een herkenbaar werkgeversmerk te ontwikkelen waarin maatschappelijke impact, samenwerking en regionale ontwikkeling centraal staan, en waarin MRE zich profileert als de plek waar beleid en uitvoering samenkomen. Van belang is dat de positionering van de werkgever MRE complementair is met de 21 MRE gemeenten.

Concrete acties zijn:
– Een eigen werkenbij-website;
– Medewerkersverhalen (“storytelling”) die laten zien wat werken bij MRE bijzonder maakt;
– Structurele Social media campagnes gericht op samenwerking, innovatie en balans;
– Consistente huisstijl en tone of voice in vacatures.

Wervingsstrategie & kanalen
Het doel is om per doelgroep een passende combinatie van wervingskanalen, zodat de instroom doelgericht en duurzaam is op te stellen. De strategie is om een hybride strategie met onderscheid in aanpak per doelgroep op te stellen.

Inzet recruiter
De inzet van een recruiter in 2026 neemt de werving & selectie van vacatures voor diens rekening namens de MRE waarbij de voorgaande onderwerpen vormgegeven en geïmplementeerd zijn en daaraan worden getoetst. Zodoende worden ze in de praktijk getest en waar nodig bijgeschaafd of verfijnd.

De opdrachtnemer: 

• Treedt op als vast aanspreekpunt voor werving en selectie gedurende de inhuurperiode 

• Verzorgt als recruiter de werving en selectie gedurende de inhuurperiode voor de MRE
• Analyseert en ontwikkeld bovengenoemde punten voor de MRE organisatie
• Borgt de ontwikkelde onderwerpen in de organisatie
• Werkt nauw samen met Management, HR & Communicatie